Známy odborný časopis hr forum, ktorý vydáva People Management Forum, ČR uverjenil rozhovor s riaditeľkou SAAM Ilonou Hegerovou o age managemente na Slovensku. Tento časopis bol pred rokmi podnetom, aby sa touto problematikou začala zaoberať.
V Evropě se age management stává organickou součástí řízení lidí různých generací, což výrazně ovlivňuje firemní kulturu. Vzhledem k demografickému vývoji a napjatému trhu práce na Slovensku, podobně jako v Česku, se rozumní zaměstnavatelé v těchto zemích začínají vážně zabývat zaměstnáváním starších lidí. Nabízejí jim flexibilní úvazky a často v jejich zkušenostech a znalostech nacházejí „zlatý poklad“, z něhož mohou mladší generace čerpat.
Age management v praxi znamená zahrnout do pracovního řízení a vedení lidí fakt, že každý zaměstnanec prochází určitým životním a pracovním cyklem a v každé jeho fázi je třeba k němu přistupovat s respektem k danému věku, potřebám i očekáváním. Pokud se takto k lidem přistupuje, může být samozřejmostí, že starší a zkušení zaměstnanci rádi a ochotně sdílejí své zkušenosti s mladšími, na pracovišti začne panovat lepší atmosféra
a funguje oboustranně užitečná mezigenerační spolupráce. Age management se tak může stát konkurenční výhodou. Na Slovensku se cíleně osvětě age managementu věnuje Asociace age managementu, kterou jsem spoluzakládala, a chci se s vámi podělit o své zkušenosti.
Program aktivního stárnutí
Age management je řízení zaměstnanců s ohledem na jejich věk, který zohledňuje průběh životních etap člověka na pracovišti, jeho měnící se kompetence,
pracovní schopnost, hodnoty, zdraví, postoje, motivaci. Na Slovensku se v minulém období nikdo systematicky nevěnoval age managementu jako komplexnímu řešení dlouhodobé práce se zaměstnanci. Až v roce 2014 spatřil světlo světa Národní program aktivního stárnutí 2014−2020, který však řešil jen starší populaci v předdůchodovém věku a seniory. Já osobně jsem se s pojmem nepříznivý demografický vývoj, zaměstnanci 50+ a věková diskriminace setkala před
lety v časopise HR Management vydavatelství Economia, který jsem v roce 2010 odebírala.
Začala jsem se víc o age management zajímat a při přípravě konference HR SALON v roce 2013 jsem se v Praze náhodou setkala v AIVD (Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR) s Ilonou Štorovou, která právě připravovala projekt na téma age management. Poprvé jsme tenkrát spolu prezentovali v Bratislavě age management jako komplexní program.
Od té doby spolu úzce spolupracujeme a toto téma je přítomno na každé naší konferenci. Psal se rok 2014, Ilona Štorová založila spolek Age Management z.s a já jsem založila na Slovensku sdružení Age Management, o.z. Společně jsme každý rok pořádali konferenci v Bratislave, diskuse a různé osvětové
aktivity, kterými jsme informovali a podporovali povědomí o finském modelu age managementu. Koncem roku 2016 jsme založili Slovenskou asociaci age managementu (SAAM ) a současně vznikla i Česká asociace age managementu (ČAAM).
Co je smyslem asociace
Cílem naší asociace je pomáhat zaměstnancům a organizacím v personální oblasti, připravovat je na změny, podporovat jejich konkurenceschopnost ve
vztahu k demografickému vývoji a technologickým změnám. Dalším cílem je podpora změn postojů souvisejících s věkem, překonávání věkových stereotypů a věkové diskriminace. Podporujeme prestiž a zavádění koncepce age managementu podle finského modelu.
Finové jsou průkopníci změny postojů vůči stárnutí zaměstnanců. Zabývají se tím od 80-tých let minulého století. Na Slovensku jsme v oblasti zavádění age managementu do praxe a řízení pracovní schopnosti zatím na začátku dlouhé cesty (oproti zemím na západ od našich hranic). Ale ledy se hýbou, jen je
třeba spojit síly a díky tomu se zřejmě naplní nový projekt Národní program aktivního stárnutí 2021−2030.
Age management a zaměstnavatelé
Často dostávám otázku, proč by se vlastně zaměstnavatelé měli zabývat age managementem? Důvodů je několik. Za prvé pracovní trh ohrožuje nepříznivý demografický vývoj v Evropě (SR je na tom nejhůř ze států EU), máme nedostatek zaměstnanců s potřebnými kompetencemi a podstatný je i fakt, že s věkem se zaměstnancům snižuje pracovní schopnost, na což by zaměstnavatelé měli reagovat flexibilními úvazky, přesunem na jinou pozici a využíváním zkušeností těch lidí jako mentorů, poradců.
Významným faktorem, proč se zabývat age managementem je i to, že lidé se nestarají o své zdraví, jak by měli, a že v péči o zdraví během pracovního života by mohli právě zaměstnavatelé zdravotními programy zlepšovat kvalitu života zaměstnanců. Důležité je si uvědomit, že zlepšovat zdraví ve vyšším věku je problematické, když už je člověk vice u doktora než v práci. Základem jsou preventivní prohlídky a zdravý životní styl. Je potřeba na to myslet už v mladším věku a organizace to mohou podporovat.
Hovoří se o diverzitě i o té věkové, která může být zdrojem inovací a nápadů. Zatím ale na generační mix a řízení zaměstnanců z pohledu age managementu firmy i stát spíše rezignují. Nevytvářejí dlouhodobé strategie pro trvale udržitelnou zaměstnatelnost v každém věku.
Jak na to, aby age management fungoval?
Pomoci může osvěta, vysvětlování zaměstnavatelům i zaměstnancům, o co jde, a pak neustálé vzdělávání, aby pochopili, že age management může přispět ke konkurenceschopnosti a úspěchu firmy. Když to pochopí, budou mít chuť něco v organizaci měnit. V osvětě a vzdělávání má klíčovou roli HR. Může
dát impuls ke změnám a vzít na sebe odpovědnost za řízení age managementu s podporou vedení. Pokud se zaměstnavatel začne age managementem vážně zabývat, přinese to do firmy změnu myšlení a firemní kultury. Uvědomí si, že je třeba přizpůsobovat pracovní podmínky jednotlivým skupinám zaměstnanců z hlediska věku a náročnosti práce, kterou vykonávají, a také že musí vytvářet vhodné pod mínky pro zaměstnance, kteří se vrací po delší době (mateřská a rodičovská dovolená, úraz, vážnější onemocnění, samoživitelé apod.).
Audit, monitoring, komunikace
Součástí age managementu jsou tyto kroky – audit, průběžné vzdělávání, měření pracovní schopnosti a kontinuální vyhodnocování získaných dat, monitoring a po čase (2–3 roky) kontrolní audit, aby se zjistilo, zda se podmínky zlepšily. To vše pomáhá managementu dělat změny ve prospěch konkrétních skupin zaměstnanců a zlepšovat jejich pracovní podmínky.
Významným cílem age managemen tu je správná komunikace manažerů se zaměstnanci, vzdělávání, spolupráce, osvěta, vzájemná podpora. To předsta-
vuje mimo jiné přehodnotit dosavadní styl komunikace a řízení a vzdělávat šéfy týmů tak, aby si osvojili individuální přístup a respekt k lidem z růz-
ných věkových skupin. Neméně důležité je vybírat správné manažery na ta správná místa.
Age management a kariéra jedince
Každý z nás má svou budoucnost − pracovní a osobní, ve vlastních rukách. V programu age management využíváme pojem Dům pracovní schopnosti, jde
o finský model, a každý z nás si ho může vědomě řídit. Dům má 4 podlaží – přízemí – základ domu – to je zdraví, nad ním je 1. poschodí – tam sídlí kompetence, vzdělání, schopnost učit se novým věcem, nad ním je 2. poschodí tvořené našimi hodnotami, postoji, motivacemi, sociálním prostředím. A úplně nahoře toho domu je pracovní prostředí a pracovní podmínky. Toto poschodí vytváří největší tlak na všechna poschodí pod ním a hlavně na přízemí – zdraví člověka. (viz obrázek na str. 53 nahoře) Proto je tak důležité trávit svou pracovní kariéru v prostředí, které nám vyhovuje a v němž se cítíme dobře a bezpečně. To je úkol zaměstnavatelů v procesu age managementu, který může snížit fluktuaci, odliv expertů, odchod do předčasného důchodu.
Spolupráce se zahraničím
Mám letitou a velice dobrou zkušenost s partnery právě z ČR, např. s Ilonou Štorovou. ČR urazila velký kus práce, od vás se hodně učíme. Společně jsme realizovali projekt Erasmus+ − Work Ability Management, kde jsme spolupracovali i s partnery z Holandska, Německa a Maďarska. Nejvíce se rozvíjí age management ve své kolébce − ve Finsku, ale také v Holandsku, Německu a dalších zemích světa. Odtud nejčastěji čerpáme cenné zkušenosti. Slovenská asociace age managementu se podílí na řadě projektů. Byli jsme zapojeni v projektu Erasmus+, který loni skončil. Společně jsme vytvořili metodiky − jak pracovat s nezaměstnanými, jak pracovat se zaměstnanými zvažujícími změnu zaměstnání, máme digitální platformu „Digikouč“ a sestavili jsme přehled stavu age managementu v partnerských zemích.
Naše asociace je garantem tří úkolů v Národním programu aktivního stárnutí a stali jsme se asociovaným partnerem projektu IntegrAGE (Trexima Bratislava), který nyní začíná. Na duben připravujeme jako každý rok konferenci pro personalisty, lektory a kouče Age Management SALON, dále diskusní fóra, newslettery, webináře, kurzy – Základy age managementu, Profesní seniorita, chystáme akreditaci kurzu Poradce age managementu. Průběžně se prezentujeme v médiích, na partnerských konferencích, abychom zvyšovali zájem o toto téma…. ale cítím, že je to zatím stále málo.
Přesto v posledních dvou letech vnímám, že roste povědomí o potřebě podporovat generační mix a nástupnictví, zaměstnávat i starší zaměstnance, ze jména proto, že „nemá kdo pracovat“. Takže první vlaštovky se objevují, i když ne vždy to mají organizace propojené s pojmem age management snadné. Je to běh na dlouhou trať.