Keď sa v organizáciách povie age management, stále sa pomerne často spája najmä so staršími zamestnancami, skupinou 50+ alebo s ľuďmi pred odchodom do dôchodku.
Takéto chápanie však zachytáva iba časť témy.
Age management je súčasť strategického riadenia ľudských zdrojov. Pomáha organizácii vytvárať podmienky, v ktorých si ľudia dokážu dlhodobo udržiavať pracovnú schopnosť, rozvíjať svoje kompetencie a prinášať organizácii hodnotu počas celej pracovnej dráhy.
Nejde teda primárne o vek človeka.
Ide o to, či organizácia dokáže dlhodobo udržať ľudí, pracovnú schopnosť, kompetencie a know-how, ktoré potrebuje na svoje fungovanie.
Začína sa oveľa skôr než po päťdesiatke
Pracovná schopnosť nevzniká ani neklesá zo dňa na deň. Formuje sa počas celej pracovnej kariéry.
Ovplyvňuje ju zdravie, pracovná záťaž, kompetencie, pracovné podmienky, štýl vedenia, možnosti rozvoja, motivácia aj vzťahy na pracovisku.
Ak organizácia začne age management riešiť až vo chvíli, keď sa objavia absencie, preťaženie, pokles motivácie alebo odchod skúsených ľudí, často už iba reaguje na dôsledky.
Dôležitejšie je sledovať riziká skôr: kde sú pozície dlhodobo náročné, kde sa stráca pracovná schopnosť, kde chýba zastupiteľnosť a kde je cenné know-how naviazané na jednotlivcov.
Age management patrí do celého životného cyklu zamestnanca – od náboru a adaptácie cez rozvoj, kariérne zmeny a pracovné podmienky až po prenos know-how a odchod z organizácie.
Nie ako samostatný projekt, ale ako princíp, ktorý sa premieta do HR procesov a manažérskych rozhodnutí.
Rozhodujú potreby práce a človeka, nie veková nálepka
Ľudia rovnakého veku sa môžu výrazne líšiť skúsenosťami, pracovnou schopnosťou, motiváciou, kompetenciami aj životnou situáciou. Preto nie je užitočné riadiť ľudí podľa predstáv o tom, „akí sú mladí“, „čo chcú päťdesiatnici“ alebo „ako funguje konkrétna generácia“.
Takéto zjednodušenia môžu viesť k stereotypom a zároveň odvádzať pozornosť od toho podstatného. Age management sa preto pozerá predovšetkým na vzťah medzi požiadavkami práce a zdrojmi človeka.
Užitočnejšie než definovať ľudí nálepkou generácie je sledovať:
- ktoré pracovné podmienky podporujú alebo oslabujú pracovnú schopnosť,
- kde vzniká dlhodobé fyzické alebo psychické preťaženie,
- kde ľuďom chýbajú kompetencie alebo možnosti ich rozvíjať,
- kde je potrebná väčšia flexibilita,
- kde organizácia príliš závisí od konkrétnych ľudí a ich know-how.
Takýto pohľad je presnejší a pre riadenie organizácie aj praktickejší.
Age management je manažérska a strategická téma
Age management nie je agenda, ktorú možno odovzdať HR oddeleniu a považovať ju za vyriešenú. O pracovnej schopnosti ľudí sa totiž vo veľkej miere rozhoduje v každodennom fungovaní organizácie.
V tom, ako je nastavená práca. Ako manažéri rozdeľujú záťaž. Ako pracujú s výkonom, spätnou väzbou a rozvojom. Či sa problémy riešia včas alebo až vtedy, keď ľudia odchádzajú. A či organizácia systematicky pracuje s kompetenciami a know-how, ktoré bude potrebovať aj v budúcnosti.
Age management sa preto prirodzene prepája s témami, ktoré HR aj manažéri riešia denne – stabilitou tímov, výkonom, fluktuáciou, absenciami, leadershipom, rozvojom, wellbeingom či adaptáciou nových ľudí.
V praxi? Age management sa stáva súčasťou stratégie ľudských zdrojov vtedy, keď sa premieta do dlhodobých, ale i tých operatívnych, každodenných rozhodnutí o:
- nábore,
- adaptácii,
- rozvoji,
- pracovných podmienkach,
- leadershipu,
- flexibilite práce,
- kariérnych cestách,
- nástupníctve,
- prenose a ochrane know-how.
Age management nie je téma „pre starších“. Je súčasťou dobre nastavenej stratégie ľudských zdrojov.
Prečo je to dôležité pre každú organizáciu
Demografická zmena sa skôr či neskôr prejaví aj vo firme. Otázka preto nebude iba: Kde získame nových ľudí?
Čoraz dôležitejšia bude aj otázka:
Ako si udržíme pracovnú schopnosť, kompetencie a know-how ľudí, ktorých už máme?
A práve tu sa z age managementu stáva strategická téma.
Nejde o benefit pre konkrétnu vekovú skupinu. Ide o schopnosť organizácie včas identifikovať personálne riziká a pripraviť sa na ne skôr, než sa prejavia stratou kapacity, odchodom kľúčových ľudí, výpadkom know-how alebo problémami s pracovnou schopnosťou.
Ak organizácia pozná svoju vekovú štruktúru, kritické profesie, rizikové pracovné miesta a kľúčové know-how, dokáže plánovať skôr a cielenejšie. Age management tak priamo prispieva k dlhodobej stabilite a udržateľnosti organizácie.
3 otázky pre vašu organizáciu – máte už teraz na ne odpovede?
1. Poznáte vekovú štruktúru svojich tímov a viete, kde vám v najbližších rokoch hrozí nedostatok kapacít alebo strata skúseností?
2. Máte identifikované kľúčové pozície a know-how, pri ktorých je organizácia výrazne závislá od konkrétnych ľudí alebo skupín pracovníkov?
3. Sú vaše HR procesy – nábor, rozvoj, kariéra, flexibilita či nástupníctvo – nastavené tak, aby podporovali pracovnú schopnosť ľudí počas celej pracovnej dráhy?
Odpovede na tieto otázky často potvrdzujú, že age management nie je okrajová HR téma. Možno práve naopak – môže sa ukázať, že je témou urgentnou a zásadnou. Je to indikátor pripravenosti, resp. nepripravenosti organizácie na budúcnosť.
Moderný age management nie je o veku ako hranici. Je o vytváraní podmienok, v ktorých môžu ľudia dlhodobo pracovať kvalitne, rozvíjať sa a prinášať hodnotu – a organizácia si pritom dokáže udržať kapacity a know-how, ktoré potrebuje
Ďakujeme, že ste súčasťou komunity, ktorá sa pozerá na vek v práci inak. Ak chcete vedieť ešte viac o tejto téme, pozývam vás pripojiť sa k našim aktivitám, ktorými sú aj webináre a kurzy o age managemente.
Radi budeme s vami v kontakte i naďalej. Ak máte otázku alebo návrh na tému do nášho newslettra, napíšte nám na info@agemanagement.sk.
Tatiana Trebatická, MSc, riaditeľka Slovenskej asociácie age managementu