Termín: 26. február 2015
Čas: 9:00 – 13:00 hod.
Miesto: Kongresové centrum Technopol, Kutlíkova 17, Bratislava

Problematika Age Managementu (vekového manažmentu) sa týka predovšetkým zamestnacov 50+. O niekoľko rokov  bude tento problém nútená riešiť každá firma v dôsledku demografického vývoja. 

Čo môže HR urobiť už teraz?
Príďte na workshop a dozviete sa, čo sa v tejto oblasti  pripravuje a realizuje. Budete mať možnosť získať informácie a vymeniť si skúsenosti s expertmi, ktorí sa touto problematikou zaoberajú systematicky dlhší čas.

9:00 -10:20 Skúsenosti so zavádzaním vekového manažmentu v ČR

Ilona Štorová, vedúca projektu Stratégia Age Managementu v ČR
Jiří Fukan, partner projektu a jeho aplikácie do praxe, Úrad práce ČR Brno

10:20 – 10:40 coffee break

10:40 – 12:00 Súčasntosť a prespektívy vekového manažmentu na Slovensku

Miloš Nemeček, vedúci pracovnej skupiny pre tvorbu Národného programu aktívneho starnutia 2014 – 2020, čestný predseda Združenia vydavateľov periodickej tlače Slovenska

Jozef Luha, riaditeľ Odboru riadenia ľudských zdrojov, Železničná spoločnosť Slovensko

12:00 networking, lunch

Prihlášku nájdete TU>>>

Do videnia na workshope! 

Občianske združenie Bagar realizuje s finančnou podporou Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí SR v rámci dotačného programu Podpora a ochrana ľudských práv a slobôd projekt Je najvyšší čas na vekový manažment. Projekt je charakterizovaný takto:

Pri príprave Celoštátnej stratégie ochrany a podpory ľudských práv sa výrazne ukázalo, akú významnú úlohu  hrá sociálno-ekonomické zázemie a s tým spojená otázka zamestnanosti. Jednou z najvážnejších foriem diskriminácie je diskriminácia na základe veku. V súvislosti s demografickým vývojom táto téma nadobúda zásadný celospoločenský význam. Je teda najvyšší čas aj u nás prikročiť k prvým krokom smerom k uplatňovaniu vekového manažmentu, ktorý je najčastejšie definovaný ako riadenie zohľadňujúci vek zamestnancov – a to tak ako preventívne i operatívne opatrenie. Ide o dlhodobý proces, v ktorom musia byť zapojené všetky relevantné zložky spoločnosti, štátna a verejná správa, organizácie zamestnávateľov a zamestnancov a výrazne tiež tretí sektor. Tento projekt si nemôže klásť ambíciu komplexného riešenia, ale chce byť zásadným podnetom pre intenzívnejšie úsilie všetkých zainteresovaných.

Vekový manažment sa v Škandinávii a vyspelých európskych krajinách využíva už zhruba dve desaťročia, u nás je známy takmer desať rokov. Dosiaľ však nebadať konkrétne kroky v tomto smere. Národný program aktívneho starnutia 2014-2020 i Národná stratégia aktívneho starnutia, ktorá sa zaoberá práve zamestnanosťou vo vyššom veku, síce spomínajú vekový manažment ako dôležitý nástroj pre trh práce, zatiaľ sa však v tomto smere pokročilo iba málo. Projektom chceme naštartovať proces intenzívnejšieho riešenia tejto problematiky s aktívnym zaangažovaním jej kľúčových účastníkov. Dôkladná príprava konferencie o vekovom manažmente na Slovensku, prípravná hĺbková  komunikácia so zainteresovanými subjektmi , sociálnymi partnermi a tretím sektorom a hlavne spracovanie a šírenie záverov tejto konferencie by mala slúžiť hlavnému cieľu – naštartovaniu využívania vekového manažmentu v SR ako celospoločenského záujmu. Parciálne potom je cieľom získať pre ne zamestnávateľov a ich organizácie, odbory a tretí sektor, pri čom nejde iba o seniorov a ich organizácie, ale aj nižšie vekové skupiny z hľadiska prípravy na aktívne starnutie.

Kľúčovou aktivitou projektu je konferencia Vekový manažment a Národný program aktívneho starnutia.

Program konferencie pod záštitou ministra práce, sociálnych vecí a rodiny SR a predsedu Rady vlády pre práva seniorov a prispôsobovanie verejných politík procesu starnutia populácie Jána Richtera

Vekový manažment a Národný program aktívneho starnutia

Kongresové centrum Technopol, Kutlíkova 17, Bratislava

16.februára 2015, 9.30 – 13.00 hod.

9.30 – 10.15
Otvorenie konferencie
Miloš Nemeček, člen Rady vlády pre práva seniorov a prispôsobovanie verejných politík procesu starnutia populácie, prezident OZ Bagar

Úvodné slovo:
Branislav Ondruš, štátny tajomník Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny

Príhovory:
Ján Lipiansky, podpredseda Rady vlády pre práva seniorov a prispôsobovanie verejných politík procesu starnutia populácie, predseda Jednoty dôchodcov na Slovensku
Jozef Mikloško, poslanec Národnej rady SR, predseda Združenia kresťanských seniorov Slovenska

10.15 – 11.00
Informačný panel:
Zásady vekového manažmentu a skúsenosti z Českej republiky
Ilona Štorová, vedúca projektu Implementácia Age Managementu v ČR
Jiří Fukan, Úrad práce Českej republiky Brno
Jaroslav Páviš, HR konzultant, Witte Atomotive Nejdek

11.00 – 11. 20
Prestávka na kávu

11.20 – 13.00
Diskusný panel:
Vekový manažment na Slovensku – súčasnosť a perspektívy
Úvodné slovo: Peter Mihók, predseda Svetovej federácie komôr, predseda Slovenskej obchodnej a priemyselnej komory
Hlavný referát: Danica Lehocká, generálna riaditeľka sekcie práce MPSVaR

Panelisti:
Branislav Vargic, prezident Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov, riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov Tatra banka
Jozef Luha, riaditeľ Odboru riadenia ľudských zdrojov, Železničná spoločnosť Slovensko,
Ľubomír Plai, Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení SR

13.00   Obed

Realizované s finančnou podporou Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí SR v rámci dotačného programu Podpora a ochrana ľudských práv a slobôd. Za obsah tohto dokumentu je výlučne zodpovedné  Občianske združenie Bagar.

Professor Juhani Ilmarinen started his research career in the Department of Physiology, Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), then in the Institut fur Arbeitsphysiologie, University of Dortmund, Germany and defended his Ph.D. in health and sports sciences (work physiology) in the University of Cologne. After returning to Finland, he focused his work on the theme of Ageing and Work. His multidisciplinary team created the Work Ability concept and a method called the Work Ability Index (WAI) for ageing workers, that was implemented in 26 countries. He also publicates (more than 500 publications and 8 books), e.g. handbook on age management called Towards a Longer Life.

Whom is the age management dedicated to? What type of companies?
Age management is a new competence for manager and supervisors in all companies and work organizations, where the demographic change is influencing. As well in private and public sector organizations are forced to adjust their functions for all generations. The most urgent need of age management is in companies where heavy physical and/or mental load is present.

Does it exist international organization that connects regional age management organizations?
So far as I am informed there is no permanent  international organisation operating in age management aiming to connect regional actions and experiences of age management. However, some EU-Project organisations, like the BestAgers Lighthouses for Baltic See Region, aimed to create a network between countries and organisations in age management.

How does the EU encourage companies which implemented age management?
In 1990s and begin of 2000 the EU-Institute for Work and Living Conditions in Dublin carried out surveys and analysis about age management in 27 Member States. They provides a website, where the best practices of age management by sector and country are available. Almost 200 best examples, about 10-15 per country, intended to motivate other companies to learn and implement the best practices of age management. How well this data base is known, remains unclear. The more active way of EU is to provide financial support for sectorial or regional projects. One example is the ongoing  Social Dialogue Committee Post project on demographic change focusing on “ Managing demographic challenges and finding sustainable solutions by the social partners in postal sector”. Another one is an  WorkAge – Program financed by EU and conducted by the Nottingham Trent University in UK.

What does the employer find out from Work Ability Index? Are the anonymous screenings done to recognize a need of age management implementation in company?
Work ability Index (WAI) is a validated tool for work organizations to evaluate the need for work ability promotion and the risks of work disability. Very often a decreased WAI ( moderate or poor ) will be found among 45+ work populations: about 30 % are in the level of moderate and about 10 % have a poor WAI. If no promoting activities will be carried out, a high probability of early exit from working life will follow. Because the most important single factor explaining the critical level of WAI is the quality and behavior of the managers and supervisors, their age management skills and competences play an essential role for WAI promotion.

For the companies the WAi indicates the need for preventive measures f.ex. by age group and job, initiate actions needed, and will evaluate the effects of the work ability promotion. WAI is valuable tool for occupational health services and for workplace health promotion.

What effect does the age management have on quality of lifes of the seniors, who were an active part of age management concept during their employment years?
WAI has a long term effects from worklife up to 3^rd age life quality. Our 28-year follow up studies indicated, that the level of WAI before retirement predicted the independence in daily living in ages 73-86 years in Finland. From those having an excellent and good WAI during working life, about 60-70 % had  an independent living without limitations in later life. From those with moderate/poor WAI before retirement, only 30-40 % were able to operate outside home, like shopping ,travelling enjoying from hobbies. Therefore, the investments on WAI during the working life is important.

Uverejnené so súhlasom  Aptet n.o.

Meno pani Štorovej sa nielen v Českej republike neoddeliteľne spája s pojmom Age Managementu. Ako vedúca projektu AIVD ČR „Stratégie Age Managementu v ČR“ sa jej podarilo získať ocenenie „Národní cena kvality“, ktorá bola udelená za prenos jedinečnej fínskej metodiky konceptu pracovní schopnosti, nástrojů age managementu a nástroje na merania pracovných schopnosti (Work Ability Index) do Českej republiky. Ako predsedkyni občianského zruženia Age Management o.s. sa jej podarilo úspešne zapojiť odborníkov z popredných českých univerzít, štátnej správy i súkromných spoločností do projektu rozvoja Age Managementu.

Kedy a kde sa začala cesta Age Managementu z Fínska do Českej republiky?
Naše cesta má velmi úzkou spojitost se Slovenskem, konkrétně s publikací prof. Ilmarinena „Ako si predĺžiť aktívny život. Starnutie a kvalita pracovného života v Európskej únii“, které vydalo nakladatelství Príroda v roce 2008. Právě tato kniha iniciovala naše jednání s profesorem Ilmarinenem a Finským institutem pracovního zdraví se sídlem v Helsinkách o možnostech přenosu metod age managementu do ČR v rámci mezinárodního projektu realizovaného prostřednictvím ESF.  Již v této době jsme si uvědomili, že problematika stárnoucích zaměstnanců a zejména uplatnění osob ve věku nad 50 let na trhu práce, se stává poměrně velkým problémem, který je potřeba řešit novými nástroji. K realizaci jsme si proto přizvali i významné české odborníky z Masarykovy univerzity, Univerzity Palackého v Olomouci a experty úřadu práce ČR, Krajské pobočky v Brně.  Realizátorem projektu se stala Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s., která svojí činností pokrývá celou ČR, zabezpečila i poměrně rychlé rozšíření nových metod po celé ČR a podařilo se jí metody age managementu začlenit i do Národního akčního plánu přípravy na pozitivní stárnutí na období 2013-2017, který zpracovalo MPSV.

Prečo práve Age Management? Aké je jeho základné posolstvo?
Populace v České republice velmi výrazně stárně a v souvislosti s prodlužováním věku odchodu do důchodu je potřeba hledat nové možnosti jak zaměstnávat starší pracovníky. Tyto možnosti nabízí právě age management, tedy způsob, který zohledňuje personální řízení s ohledem na věk, ale současně s přihlíží i ke schopnostem, ale také k potenciálu jednotlivých pracovníků. A i když je nejvíce spojován se stárnoucími pracovníky, koncept age managemntu je široký a pokrývá všechny věkové skupiny na pracovišti. Zahrnuje tedy i problematiku absolventů, rodičů s malými dětmi, příslušníků tzv. „sendvičové“ generace (osob, které pečují o své stárnoucí rodiče, ale i o své nezaopatřené děti a dostávají se tedy do konfliktu rolí pracovního a rodinného života) a samozřejmě také stárnoucích zaměstnanců, zahrnuje tedy všechny generace na pracovišti.

Jeho základní poselství zní poměrně jasně – využijte silné stránky jednotlivých generací, nediskriminujte zaměstnace vůči jejich věku, vytvářením věkově diverzifikovaných týmů můžete dosáhnout vysoké konkurenceschopnosti a současně podpoříte mezigenerační spolupráci, která je nejúčinnějším nástrojem prevence věkové diskriminace.

Čo by malo presvedčiť zaintersovaných, aby implementovali Age Management na Slovensku?
Naléhavost řešení problematiky je zřejmá – nepříznivý demografický vývoj v EU, v ČR i na Slovensku, nízké počty narozených dětí a současně zvyšující se průměrný věk dožití obyvatel, vytvářejí už nyní a v budoucnosti budou ještě více, vytvářet problematickou situaci na trhu práce. Budou-li si chtít zaměstnavatelé udržet svoji kokurensechopnost, tak se budou muset mnohem vice orinentovat na zaměstnávání starších pracovníků. V souvislosti s prodlužovanáním věku odchodu do důchodu nelze pohlížet na zaměstnance ve věku nad 50 let jako na neperspektivní, právě naopak, tito lidé mají před sebou ještě velkou část pracovního života. Je tedy nezbytné směřovat aktivity do vytváření takových podmínek, které podpoří jejich pracovní schopnost – tedy zejména do oblasti zdraví, ale i do vzdělávání, motivace a vytváření vhodných podmínek na pracovišti. A v těchto aktivitách mohou výrazně napomoci právě nástroje age managementu. Předpokladem k úspěchu je ale spolupráce na všech úrovních, jak na úrovni společnosti (zejména legislativními nástroji), na úrovni jednotlivých firem (s důrazem na sociální odpovědnost), ale i na úrovni jednotlivců (zejména podporou své pracovní schopnosti). Klíčem k budoucnosti je tedy sociálně odpovědné chování na všech těchto úrovních.

Môže Age Management predstavovať nástroj na zmenu postoja k stárnutiu?
Změny postojů představují běh na dlouhou trať a změny postojů k věku ve společnostech, které preferují kult mládí, budou obtížné. Nicméně nemůžeme si dovolit se o změny nepokusit, protože demografický vývoj, který nás čeká, je s největší pravděpodobností  nezvratný. Nástroje age managementu mohou výrazně napomoci, jedná se zejména o změnu postojů k věku samotnému. Přetrvávající stereotypy v našich hlavách bychom měli minimálně přehodnotit ve smyslu, že žádní dva lidé nestárnou stejným způsobem, máme „vyhořelé“ čtyřicátníky, ale i energií překypující osoby nad šedesát let. Vždy bychom tedy měli člověka posuzovat individuálně a nikoliv optikou jeho kalendářního věku. Dnešní (a budoucí) padesátníci jsou ve zcela jiné zdravotní kondici než předcházející generace, jsou aktivnější a jedná se tedy o generaci, s kterou je potřeba výrazně počítat – v pracovním i ve společenském životě.

Age Management a reč čísel?
Aplikace nástrojů age managementu je dloudodobá záležitost a nelze předpokládat okamžité ekonomické efekty. Nicméně zkušenosti z ostatních evropských zemí ukazují, že se investice do stárnoucích zaměstnanců se vyplácejí, zejména v nižší fluktuaci a tím snížením nákladů na zaškolování nových pracovníků a také v udržení know-how a tzv. tacitních (skrytých) znalostí v organizaci, v případě, že je vhodně nastaven mentoring a mezigenerační spolupráce. Důležité je také si uvědomit, že nestárnou pouze zaměstnanci, ale stárnou také zákazníci a firmám se tedy otvírá prostor pro uplatnění výrobků a služeb v rámci tzv. „stříbrné ekonomiky“…

Významým nástrojem, který může napomoci zaměstnancům i zaměstnavatelům je nástroj na měření praconí schopnosti – Work Ability Index. Jedná se o poměrně jednoduchý dotazník, který číselně vyjádří pracovní schopnost jednotlivce a identifikuje oblasti, které lze vhodnými opatřeními posilovat. Zaměstnavateli pak mohou sumarizované výsledky měření přinést důležité informace o pracovní schopnosti zaměstnaců a zejména specifikovat oblasti, v kterých může na pracovišti pracovní schopnost posilovat. Může se jednat o opatření, která podporují zdraví zaměstnanců, upravují ergonomii pracoviště, organizaci práce anebo směřují do oblasti motivace, vzdělávání  anebo firemní kultury. Jak ukazují dosavadní výsledky měření pracovní schopnosti v různých zemích EU, klíčovým předpokladem udržení dobré pracovní schopnosti zaměstnanců jsou mimo dobrého zdravotního stavu zejména tzv. měkké faktory na pracovišti – firemní kultura podporující stárnoucí pracovníky, postoj přímých nadřízených k této problematice, pocit pohody při práci, tedy spokojenost zaměstnace při práci. Jako nezbytným předpokladem pro úspěšnou aplikaci nástrojů age managementu je tedy vzdělávání manažerů na všech úrovních. V každém případě se jedná o dlouhou cestu, která nás čeká s ohledem na udržitelný rozvoj společnosti pro nás, naše děti i naše vnuky…

Uverejnené so súhlasom  Aptet n.o.

Už čoskoro …