Vekový manažment z pohľadu zamestnávateľov a podnikateľov

Slovenská obchodná a priemyselná komora zastupuje záujmy podnikateľského stavu na Slovensku, jej hlavným cieľom je presadzovať v spolupráci so svojimi partnermi, so zamestnávateľskými zväzmi a v dialógu s vládou, vytvorenie čo najkvalitnejšieho podnikateľského prostredia. O tom, že je v tomto smere čo robiť svedčia výsledky vlastných prieskumov a hodnotenie konkurencieschopnosti podľa medzinárodných agentúr. Len pre spresnenie uvádzam, že jedným z prvkov podnikateľského prostredia je kvalita a disponibilita pracovnej sily, ktorá môže byť pomerne silne ovplyvnená vekovým manažmentom.

Zamestnávateľské zväzy, ako Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení, Republiková únia zamestnávateľov a Klub 500 v rámci členstva v tripartite presadzujú záujmy zamestnávateľov pri rokovaniach s predstaviteľmi sociálnych partnerov, reprezentovanými vládou a odbormi. Dnešné vystúpenie chápem ako prezentáciu názorov z pozície SOPK, čiže inštitúcie pokrývajúcej záujmy osôb aktívne zapojených do podnikania. Z toho aj vyplýva, že sa budem venovať predovšetkým dvom základným princípom verejných politík aktívneho starnutia, princípu zamestnanosti, t.j. hlavne právam starších ľudí a seniorov pracovať a mať príjem aj po dovŕšení dôchodkového veku a princípu rovnakého zaobchádzania, predovšetkým v časti zákazu diskriminácie na základe veku. Samozrejme nie je možné sa vyhnúť interakcie aj s ostatnými princípmi verejných politík aktívneho starnutia. Samozrejme, že v zmysle zásad vekového manažmentu je v strede pozornosti tohto príspevku nielen skupina, ktorá už dosiahla dôchodcovský vek, ale aj všetky osoby zapojené do pracovného procesu.

Na začiatok svojho vystúpenia si dovolím uviesť niekoľko štatistických údajov. Podiel obyvateľstva v produktívnom veku od 15 do 64 rokov sa na Slovensku pohyboval od roku 2001 do roku 2012 v pásme od cca 70 % po 72,5 %. Čiže vykazoval určitú stabilitu. Avšak predikcia pre nasledujúce roky vychádzajúca z demografických údajov poskytuje podstatne negatívnejší výhľad, ktorý je potvrdený aj porovnaním počtov ekonomicky aktívnych starších ľudí v SR vo veku od 50 do 64 rokov (pracujúcich a nezamestnaných) v roku 2000, t.j. 321 tisíc a v roku 2012, kedy ich už bolo viac ako 600 tisíc. V porovnaní s celkovým počtom pracujúcich to znamená vzrast podielu populácie v preddôchodkovom veku z viac ako 15 % na takmer 26 % v priebehu 12 rokov.

Ako vyzerá situácia v prípade nezamestnanosti starších ľudí v kategórii 50 až 64 rokov, prípadne 54 až 64 rokov? Celková miera nezamestnanosti za SR dosiahla v roku 2001 až 19,2 %, postupne klesala do roku 2008 na 9,6 %. V súvislosti s vypuknutím hospodárskej krízy stúpla a pohybovala sa medzi 13 a pol % až 15 % v rokoch 2010 až 2014. V kategórii starších ľudí bol trend nezamestnanosti porovnateľný, v roku 2001, miera nezamestnanosti dosahovala 12,7 %, klesla v roku 2008 na 7,8 % a vzrástla na 11,1 % v roku 2012. V kategórii 54 až 64 rokov bol trend rovnaký, miera nezamestnanosti sa líšila len vo veľmi malej miere. Z uvedeného vyplýva, že starší ľudia štatisticky nevykazujú vyššiu mieru nezamestnanosti ako iné vekové kategórie. Naproti tomu veľmi negatívnou skutočnosťou je, že skupina dlhodobo nezamestnaných viac ako štyri roky vo vekovej skupine 50 až 64 tvorí viac ako 33 % podiel.

Odporúčania na riešenie problému „starnutia“ pracovnej sily a hľadania zdrojov pracovných síl v dôsledku nepriaznivého demografického vývoja je možné hľadať na makroekonomickej i mikroekonomickej úrovni. Pred naznačením prístupu v oboch oblastiach je vhodné uviesť dve poznámky.

Asi by sme nemali skúšať cestu, ktorú nastúpila Európska únia pri presadzovaní rodovej rovnosti. Čiže administratívne požadovať u zamestnávateľov napríklad určitý podiel zamestnaných ľudí vo vyšších vekových skupinách. Rovnako asi nie je správne, upravovať Zákonník práce v prospech špecifickej skupiny pracovníkov, v tomto prípade v starších pracovníkov.

Existuje osvedčená cesta, pozrieť sa na skúsenosti krajín, kde tieto problémy boli vyzdvihnuté skôr ako u nás a problém starnutia populácie vrátane skúseností s posunom odchodu do dôchodku existujú už dlhšie. Asi najvýhodnejšie je hľadať inšpiráciu v Českej republike. Problémovejšie by bolo asi aplikovať skúseností napríklad z Fínska, kde je rozdielna nielen ekonomická úroveň, ale aj odlišná úroveň a kultúra vnímania postavenia starších ľudí v spoločnosti.

Z makroekonomického pohľadu najefektívnejšia cesta na zlepšenie situácie pri zamestnávaní starších ľudí a ich uplatnenia po prípadnom odchode do dôchodku vedie cez celkový ekonomický rast. Veď už len porovnanie štatistických údajov rastu hrubého domáceho produktu a miery nezamestnanosti do vypuknutia krízy, t.j. do roku 2007 ukazuje jednoznačne, že nezamestnanosť v rokoch konjunktúry klesá. S poklesom nezamestnanosti sa v značnej miere riešia aj problémy zamestnanosti starších ľudí. Zrejme viacerí si pamätáme, že v roku 2006 v dobe silného ekonomického rastu na Slovensku sa začali dokonca objavovať zo strany zamestnávateľov hlasy, že musíme uvoľniť imigračnú politiku, aby sme mali dostatok pracovných síl pre niektoré priemyselné odvetia. Asi by v prípade pokračovania vtedajšieho tempa automaticky nasledovali aj požiadavky na zamestnávanie osôb vo vyššom veku. Aj keď dnes o výraznom raste v najbližšom období je možné hovoriť len s rezervou, demografická situácia v blízkej budúcnosti nás bude nútiť hľadať stále viac pracovné sily. Všetci si vieme predstaviť, že výhodnejšie ako riešiť zložité problémy s prisťahovalectvom, by bolo efektívnejšie aktivovať existujúcu pracovnú silu. Podmienky pre to by bolo možné vytvoriť aj posunom veku pre odchod do dôchodku, čiže problému, ktorý sa z hľadiska udržateľnosti dôchodkového systému aj tak bude musieť riešiť.

Aj keď základnou podmienkou pre obnovenie vyššieho ekonomického rastu pre Slovensko je prekonanie recesie u jej hlavných ekonomických partnerov, stále tu zostáva požiadavka na kvalitné podnikateľské prostredie. To je predpokladom nielen pre príchod zahraničných investícií, čo bolo našim motorom v minulom desaťročí, ale čo je ešte dôležitejšie, pre rozvoj slovenských podnikateľských subjektov, a v rámci nich malých a stredných podnikov. Tie zamestnávajú rozhodujúci podiel pracovnej sily na Slovensku. A podnikateľské prostredie bez zníženia daňového a odvodového zaťaženia, zlepšenia vymáhateľnosti práva a transparentného procesu verejného obstarávania, kvality a dostupnosti pracovnej sily, nebude nikdy dostatočne konkurencieschopné. A bez v medzinárodnom meradle konkurencieschopného podnikateľského prostredia sa nemôžeme dostať do skupiny najvyspelejších krajín, u ktorých sú hnacou silou ekonomického rozvoja inovácie.

Z mikroekonomického pohľadu, z pohľadu firemnej úrovne, je možné v stručnosti uviesť niektoré okruhy problémov.

  1. výber a udržanie si pracovníkov – s cieľom akceptovania prirodzenej vekovej diverzity, čiže smerovanie nie na starších, ale preferovanie rovnomernej vekovej skladby, kde majú prirodzené miesto starší pracovníci. Dnešná prax je často odlišná – preferovanie mladých a tlak na skorší odchod do dôchodku. („mladší sa rýchlejšie zaškolia“), atď.
  2. vzdelávanie, tréning , dnes je nevyhnutné celoživotné vzdelávanie. Pritom bežná prax v súčasnosti môže v niektorých prípadoch znevýhodňovať starších pracovníkov, zdôvodnenie typu „veď už bude končiť“, „už je neskoro učiť sa cudzí jazyk“, atď.
  3. kariérny rozvoj a jeho plánovanie – kariérny rozvoj vo vodorovnej rovine a vo zvislej rovine,
  4. využívanie flexibilných foriem práce – práca na čiastočný úväzok, dohoda o pracovnej činnosti, pružná pracovná doba,
  5. ochrana zdravia, zdravotná prevencia

Ladislav Vaškovič,
člen   Predsedníctva Slovenskej obchodnej a priemyselnej komory

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

VEKOVÝ MANAŽMENT